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Weil Anwaltskanzlei

Rechtsanwalt Weil Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Gießen

 

Arbeitsrecht

  • Kündigungsschutzverfahren
  • Lohnforderungen
  • Erstellung von Arbeitsverträgen

 

 

Neben spezifischen Kenntnissen des Arbeitsrechts und des dazugehörigen Verfahrensrechts ist gerade im Arbeitsrecht eine geschickte anwaltliche Vorgehensweise erforderlich. Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Björn Weil in Gießen vertritt hier sowohl Arbeitnehmer die sich mit einer Kündigung konfrontiert sehen als auch Arbeitgeber die beabsichtigen, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Die aus den unterschiedlichen Positionen gewonnenen Erkenntnisse können für Ihre arbeitsrechtliche Situation ausgewertet und in die Auseinandersetzung eingebracht werden.

 

Im Arbeitsrecht befasst Rechtsanwalt Weil sich vorwiegend mit folgenden Fragestellungen:

 

Kündigung und Kündigungsschutzklage

Durchsetzung von Lohn-/Gehaltsforderungen

Prüfung und Gestaltung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen

Besteht ein Anspruch auf Abfindung ? Wenn ja, in welcher Höhe ?

 

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Gießen – Anwaltskanzlei Weil

 

1. Die Kündigung

Beiden Vertragsparteien haben unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

 

Kündigungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung aussprechen.

 

Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber kommt sowohl in Form der personenbedingten Kündigung als auch in Form der betriebsbedingten Kündigung in Betracht.

Die personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer wiederholt mangelhafte Arbeitsleistungen erbringt oder auch den Betriebsfrieden erheblich stört (verhaltensbedingte Kündigung). Entgegen einer gängigen Annahme kann nicht nur trotz, sondern sogar wegen Krankheit des Arbeitnehmers eine Kündigung ausgesprochen werden.

 

An die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung stellt das Arbeitsrecht drei Anforderungen:

 

a) Es darf für den Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr geben.

b) Zudem darf keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung vorliegen.

c) Es muß eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattfinden. Im Rahmen der Sozialauswahl ist auch zu prüfen, ob nicht das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnis das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnis überwiegt.

 

Erst nach einer fehlerfreien Gesamtabwägung ist eine Kündigung rechtmäßig.

 

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht nur in engen Grenzen. Dem Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten. Die Unzumutbarkeit liegt regelmäßig vor, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb Straftaten begeht.

Darüber hinaus ist die außerordentliche Kündigung an eine sehr kurze Frist gebunden. Sie muss in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis eines etwaigen groben Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen werden.

 

Sowohl bei der ordentlich als auch bei der außerordentlichen Kündigung sind zahlreiche Formalien zu beachten. Beispielsweise muss sie in Schriftform erfolgen. Eine via EMail übermittelte Kündigung etwa ist in Ermangelung der Schriftform nicht gültig. Einer begründung bedarf die Kündigung aber nicht. Eine solche wird nur auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers erforderlich.

 

2. Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag nimmt im Arbeitsrecht eine entscheidende Rolle ein. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer legt er die genauen Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien fest. Die Erfahrung als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hier in Gießen zeigt jedoch, dass viele Klauseln in arbeitsrechtlichen Verträgen unwirksam sind. Bei vom Arbeitgeber verwendeten Formularen sind etwa die Tücken des AGB Rechts zu beachten.

 

3. Die Abfindung & Aufhebungsvertrag

Das Kündigungsschutzgesetz ist auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet. Stellt sich während des arbeitsrechtlichen Verfahrens heraus, dass die Kündigung unwirksam ist, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf weiter beschäftigt zu werden. In aller Regel wird in diesen Fällen allerdings ein Abfindungsvergleich geschlossen, da die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unter dem arbeitsrechtlichen Verfahren leiden.

 

Gegebenenfalls kommt auch ein Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag in Betracht. Der Vorteil eines Aufhebungsvertrags/Abwicklungsvertrag besteht darin, dass die Parteien des Arbeitsvertrages die Modalitäten der Kündigung untereinander aushandeln können. So können die Höhe der Abfindung und der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis frei vereinbart werden.

 

4. Nichtzahlung der Vergütung

Zahlt der Arbeitgeber Lohn oder Gehalt nicht pünktlich oder nicht in voller Höhe, gerät er in Zahlungsverzug. Unter diesen Umständen kann ohne weiteres sofortiger arbeitsgerichtlicher Schutz in Anspruch genommen werden. Dem Arbeitnehmer stehen auch Verzugszinsen zu. Kommt es aufgrund der verspäteten Lohnzahlung zu weiteren Vermögensschäden des Arbeitnehmers können diese im Wege des Schadensersatzanspruches geltend gemacht werden.

 

 

Gewerbliche Kunden (u.a.): Monbeck GmbH & Co KG (Gießen); Moderne Bauelemente Ossowski (Gießen), Atendo GmbH (Gießen); Malerbetrieb Dietrich (Wölfersheim); Biomed GmbH (Gießen)

Sprachen: Englisch, Französisch, Russisch