Corona Krise und Arbeitsrecht

Mrz 21, 2020

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Corona Krise und Arbeitsrecht

Grundsätzliches

Im Rahmen der Erkrankungswelle stellen sich insbesondere Fragen zur Entgeltfortzahlung und zur Erforderlichkeit weiterer Maßnahmen um eine weitere Verbreitung des Corona Virus am Arbeitsplatz – sprich Pflegeheim – zu verhindern. Meiner Auffassung nach setzen sich Arbeitgeber erheblichen Haftungsrisiken aus, wenn sie die erforderlichen Maßnahmen nicht treffen. Bereits an dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass die Homepage des RKI (Robert Koch Institut) als oberster Bundesbehörde hier durchaus auch haftungsrechtliche Bedeutung zukommen wird.

Sie finden umfangreiche Hinweise auf der Homepage des RKI:

https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/nCoV.html

1.1     Erkrankung des Arbeitnehmers

Wenn ein Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt, liegt ei- ne Arbeitsunfähigkeit vor. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Wird ein Arbeitnehmer nur vorsorglich unter Quarantäne gestellt, so ist das „Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten“ anwendbar. Auch unter diesen Umständen erhält der Arbeitnehmer sein Gehalt weiter von seinem Arbeitgeber. Nach § 56 Abs.1 IfSchG kann der Arbeitgeber aber bei der Behörde, die die Quarantäne angeordnet hat den gezahlten Lohn zurückholen. Der entsprechende Antrag ist jedoch innerhalb von drei Monaten nach dem Einstellen der Tätigkeit oder nach Ende der Absonderung zu stellen. Nach dem Auslaufen der Entgeltfortzahlung kann der Mitarbeiter regulär Krankengeld beantragen.

Sicherungsmaßnahmen 

  1. Meldepflicht

Bereits am 01.01.2020 ist die CoronaVMeldeV in Kraft getreten. Die Meldepflichten aus dem Infektionsschutzgesetz (§§ 6,7 InfSchG) sind um das CoronaVirus (COVID-19) erweitert worden. Insoweit ist bei Verdachtsfällen das Gesundheitsamt zu informieren. Die Nicht-Meldung ist eine Ordnungswidrigkeit, hat sie zur Folge, dass weitere Personen sich infizieren, wird die Ordnungswidrigkeit zur Straftat.

Der Corona verdächtige Mitarbeiter sollte separat arbeiten und auch zu einer Stelle verbracht werden, die Corona Tests durchführt. Der Mitarbeiter ist bis zum Erhalt des Testergebnis bezahlt freizustellen.

  1. Befragung des Mitarbeiters

Ergänzend sollte der Mitarbeiter befragt werden, ob er zu anderen Mitarbeitern näheren Kontakt gehabt hat.

  1. Schutz weiterer Mitarbeiter

Da im Rahmen des Betriebs von Altenpflegeheimen nicht nur die eigenen Mitarbeiter sondern auch die Bewohner – die ja quasi per Definition zur Hochrisikogruppe gehören – gefährdet sind und eine Beschäftigung im „Home Office“ keine Option ist, sollten umfangreiche Hygienemaßnahmen getroffen werden, Atemschutzmasken getragen werden, die Mitarbeiter die Hände regelmäßig desinfizieren und ein Besuchsverbot erlassen werden. Wie bereits eingangs beschrieben, sollten Sie sich insbesondere auf die vom RKI empfohlenen Maßnahmen stützen.

Um größere Ansammlungen von Mitarbeitern zu verhindern können Sie auch Vorgaben zur Nutzung von sozialen Einrichtungen wie Kantinen machen. Konferenzen können auch als Videokonferenz gehalten werden.

1.2     Erkrankung eines Angehörigen

 Wenn das Kind Ihres Arbeitnehmers erkrankt ist oder gepflegt werden muss, sieht § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bei einer vorübergehenden Verhinderung eine Entgeltfortzahlung vor. Wie lange eine solche „vorrübergehende Verhinderung“ sein kann und daher Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber zu leisten ist, ist ein Frage des Einzelfalls. In einem Urteil ging das BAG von fünf Tagen aus. Aufgrund der Einzelfallbetrachtung ist diese Entscheidung jedoch nicht verallgemeinerungsfähig. Sie kann aber immerhin als Anhaltspunkt herangezogen werden.

Falls Sie die Anwendung dieser Norm jedoch im Arbeitsvertrag ausgeschlossen haben, besteht der Anspruch nicht.

Wenn ein Mitarbeiter auf einen COVID-19-Verdachtsfall oder eine Erkrankung in seinem näheren Umfeld hinweist, müssen Sie aus Ihrer Fürsorgepflicht heraus die Kollegen darauf hinweisen, sich testen zu lassen, um ei- ne weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern.

1.3     Fehlende Kinderbetreuung

 Werden Kindergärten und Schulen aufgrund von Krankheitsfällen oder vorsorglich gegen eine Ausbreitung von Krankheitserregern geschlossen, können Mitarbeiter ihre Kinder gegebenenfalls nicht betreuen lassen, so dass sie gezwungen sind, zu Hause zu bleiben.

Auch in diesen Fällen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB für eine verhältnismäßig kurze Zeit, bis eine andere Betreuungsmöglichkeit gefunden werden konnte. Über die konkrete Anzahl der Tage ist im Einzelfall zu entscheiden. Wenn es sich um einen längeren Zeitraum handelt, müssen die betroffenen Mitarbeiter entweder Urlaub oder ein bestehendes Zeitguthaben in Anspruch nehmen.

1.4     Homeoffice

 Im Pflegebereich eher fernliegend, sie die Möglichkeit doch der Vollständigkeit halber erwähnt:

Aufgrund der Befürchtungen der Arbeitnehmer, sich anzustecken, kommt bei Mitarbeitern nun verstärkt der Wunsch auf, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. In Deutschland besteht jedoch kein Anspruch auf die Einrichtung eines Homeofficearbeitsplatzes. Aus diesem Grund dürfen Sie Wünsche Ihrer Arbeitnehmer auf Einrichtung eines solchen Arbeitsplatzes ablehnen.

Weigert sich ein Mitarbeiter, aus Angst vor einer Ansteckung im Betrieb zu erscheinen, handelt es sich um eine Arbeitsverweigerung, wogegen Sie arbeitsrechtlich vor- gehen können. Je nach den Umständen des Einzelfalls kann sogar eine Kündigung gerechtfertigt sein.

1.5     Arbeitsweg

Wenn Ihr Mitarbeiter auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist und es hier zu Ausfällen kommt, wird er dadurch nicht von seiner Arbeitspflicht befreit. Das so- genannte Wegerisiko liegt auf seiner Seite, so dass er sich bemühen muss, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Erscheint er nicht oder nicht pünktlich, geht der entsprechende Vergütungsanspruch verloren.

1.6     Außendienst

 Gerade bei der ambulanten Pflege ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, dass seine Mitarbeiter den Weg zu den Pflegebedürftigen antreten und dort ihre Arbeit verrichten. Nicht erbrachte Leistungen können auch nicht abgerechnet werden. Es sind auch Fälle bekannt geworden, in denen sich „Außendienstler“ geweigert haben, den Weg zum Pflegebedürftigen anzutreten.  Es handelt sich in diesen Fällen schlicht um eine Form der Arbeitsverweigerung, Der Vergütungsanspruch geht verloren und weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen sind durchaus möglich.

2         Quarantäne des Betriebes

 Die zuständige Gesundheitsbehörde kann als erforderliche Schutzmaßnahme auch eine Quarantäne für Ihren Betrieb anordnen, wenn dies notwendig erscheint. Das kann der Fall sein, wenn von Ihrem Betrieb eine entsprechende Gefahr ausgeht. Sollte es hierzu kommen, suchen Sie das Gespräch mit der Behörde, um Ihre Pflichten zu klären.

Die Quarantänemaßnahmen können auch zwangsweise durchgesetzt werden. Wenn Sie sich beispielsweise weigern, Ihren Betrieb zu schließen, kann das Gesundheitsamt im Rahmen einer Ersatzvornahme gegebenenfalls unter Zuhilfenahme der Polizei die Schließung vornehmen. Falls in diesem Zusammenhang durch die Behörde Gegenstände vernichtet, beschädigt oder in sonstiger Weise in ihrem Wert gemindert werden, haben Sie einen Entschädigungsanspruch (§ 65 Abs. 1 IfSG). Ausgenommen davon sind solche Gegenstände, die mit Krankheitserregern behaftet oder diesbezüglich verdächtig waren.

Beachten Sie in diesem Zusammenhang, dass § 74 InfSchG die Nichtbeachtung der Quarantänevorschriften unter Strafe stellt.

3         Änderungen der Arbeitszeit

Massive Auswirkungen können sich durch Krankheitserreger wie SARS-CoV-2 bezüglich der Arbeitsmöglichkeiten der Mitarbeiter ergeben. Entweder fehlt Arbeit oder es gibt zu viel, so dass die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer entweder verkürzt oder verlängert werden müssen. Zu beachten ist, dass das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber liegt. Bei fehlender Arbeit ist daher die Vergütung gleichwohl zu zahlen. Besteht aber Mehrarbeit, muss der Arbeitgeber genügend Pflegekräfte beschäftigen um die anfallende Arbeit kunstgerecht zu verrichten.

3.1 Anordnung von Kurzarbeit

 Teilweise sind wegen SARS-CoV-2 die Auftragszahlen rückläufig, .Soweit Sie Wenn Sie nicht mehr ausreichend Arbeit zur Verfügung stellen können, müssen Sie notfalls Kurzarbeit anmelden. Die Kurzarbeit dient dazu, dass der Arbeitgeber nicht gezwungen ist, den betroffenen Arbeitnehmer sofort zu entlassen.

Besteht in Ihrem Unternehmen kein Betriebsrat, dürfen Sie die Kurzarbeit dennoch nicht einseitig anordnen. Hier müssen Sie mit den betroffenen Arbeitnehmern Vereinbarungen treffen.

Hinweis: Es kann auch sein, dass Sie nur für einen bestimmten Bereich des Unternehmens Kurzarbeit anordnen müssen, da dieser besonders stark von der Corona-Krise betroffen ist.

Teilweise ist die Möglichkeit der Kurzarbeit bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen. Hierbei ist zu beachten, dass diese Klausel in der Regel eine Ankündigungsfrist vorsieht, da eine fristlose Einführung der Kurzarbeit den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligen kann. Wenn Ihr Unternehmen tarifgebunden ist, kann auch der Tarifvertrag entsprechende Möglichkeiten vorsehen.

Wenn die wirtschaftliche Lage in Ihrem Unternehmen so dramatisch ist, dass Sie Kurzarbeit anordnen müssen, müssen Sie dies gegenüber der Bundesagentur für Arbeit schriftlich anzeigen. Im Rahmen dieser Anzeige müssen Sie darlegen, aus welchen Gründen die Kurzarbeit erforderlich ist. Wenn Sie einen Betriebsrat haben, muss dieser bei der Antragstellung beteiligt werden.

Werden Kündigungen dennoch erforderlich, handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung. Dabei sind in der Regel  die sozialen Gesichtspunkte  nach dem Kündigungsschutzgesetz zu berücksichtigen. Dazu gehören:  Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung. Besteht in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, müssen Sie diesen bei auszusprechenden Kündigungen informieren.

Im Zuge der Kurzarbeit muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr anbieten und Sie als Arbeitgeber werden von der Vergütungspflicht befreit. Dafür besteht dann der Anspruch der betroffenen Mitarbeiter auf Kurzarbeitergeld.

3.2     Aktuelle Neuerungen zur Kurzarbeit

 Die Bundesregierung hat als Reaktion auf die SARS- CoV-2-Ausbreitung Änderungen im Kurzarbeitergeld beschlossen, die bis Anfang April vom Bundestag beschlossen werden sollen und vorerst bis Ende 2020 gültig sein werden.

Konkret sieht das neue Gesetz folgende Maßnahmen vor:

Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb zukünftig Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Die Schwelle liegt bislang bei 30 Prozent der Belegschaft.

Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden. Weiterhin können auch Leiharbeitnehmer künftig Kurzarbeitergeld beziehen.

Die Sozialversicherungsbeiträge, die Sie als Arbeitgeber normalerweise für Ihre Beschäftigten zahlen müssen, sollen die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes orientiert sich an der bisherigen Vergütung. Die Arbeitsverwaltung unter- scheidet zwischen Arbeitnehmern, die mindestens einen Kinderfreibetrag von 0,5 auf der Lohnsteuerkarte vermerkt haben, und übrigen Arbeitnehmern.

Arbeitnehmer, die einen Kinderfreibetrag haben, erhalten 67 % der Nettoentgeltdifferenz, alle anderen einen Satz von 60%.

Arbeitet  der Arbeitnehmer mit einem Kind und einer Bruttovergütung von 3.000 € (ca.1.900 € netto) nur noch 50 %, so liegt der Bruttoverdienst nur noch bei 1.100 € netto. Es ergibt sich eine Differenz (netto) von 800 €. Aus diesem Betrag erhält er 67 %, also 536 €.

3.3     Anordnung von Überstunden

 Durch den zu erwartenden höheren Krankenstand und Ausfall durch Quarantäne kann es erforderlich sein, dass Mitarbeiter im Betrieb mehr arbeiten müssen. In diesem Fall können Sie Überstunden anordnen, soweit dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist.

Soweit ein Betriebsrat besteht, sind sämtliche Änderungen der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig.   Kommen Sie zu keiner Einigung, so kann die Einrichtung einer Einigungsstelle vereinbart werden.

4         Steuerrechtlicher Aspekte

 Nicht nur aus gesundheitlicher, sondern auch aus rechtlicher Sicht stellen uns extreme Krankheitswellen vor große Herausforderungen. Wie stark die wirtschaftlichen und damit auch steuerlichen Auswirkungen der SARS- CoV-2-Pandemie sein werden, wird sich wohl erst in den kommenden Wochen und Monaten zeigen.

Die Bundesregierung reagierte am 13.03.2020 mit einem Maßnahmenpaket für betroffene Unternehmen und Beschäftigte. Neben der Anpassung der Kurzarbeiterregelung bis Anfang April soll es steuerliche Liquiditätshilfen für Unternehmen geben. Im Einzelnen sehen diese wie folgt aus:

  • Stundung der Steuerzahlungen
  • Senkung von Vorauszahlungen
  • Absehen von Vollstreckungsmaßnahmen

Zusätzlich sollen weitere Sonderprogramme bei der KfW aufgelegt werden. Diese sind bei der EU-Kommission zur Genehmigung angemeldet.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Medizinrecht, Gießen, Björn Weil